چارت های سازمانی شکل یافته:

چارت های سازمانی شکل یافته:

با شکل‌گیری ادارات، سازمان ها و شرکت ها در طی دهه های اخیر خصوصاً از آن زمان که انقلاب صنعتی در سطح گسترده ای در دنیای امروز پدید آمد، کم‌کم نیاز به یک سری از ضوابط اداری در شرکت ها و سازمان ها احساس شد. به هر حال گذر از روند تولید دستی به ماشینی و تحولات ایجاد شده در میزان تولید و حرکت به سوی تولید با تیراژ بالا و به صورت انبوه، زمینه‌ای را فراهم آورد تا مقوله های نیروی انسانی، خدمات، تعمیرات، حقوق و دستمزد، حساب‌های مالیاتی، تبلیغات، ارتباطات و ... شکل جدی‌تری به خود بگیرند. اگر در سالیان دور، وجود تمامی منابع تولیدی و مورد نیاز یک صنعت در یک گروه صنعتی لازم و بایسته بود، کم‌کم شاهد تخصصی شدن فعالیت های صنعتی و دریافت خدمات از گروه‌های تخصصی دیگر بودیم. حالا دیگر لزومی بر وجود دستگاه‌های مختلف و کارخانجات متمرکز در یک شرکت نبودیم تا از مرحله تأمین و انبارش مواد اولیه و تبدیلات آنها به مواد نیم‌ساخته و نهایتاً محصولات تولیدی در یک فضای جغرافیایی در شرکت‌ها و کارخانه‌ها باشیم. انبارهای وسیع و بزرگ که بدون هیچ نظم و ترتیبی فقط و فقط محله انبارش کلیه مواد و محصولات اولیه و نیم‌ساخته به وفور و فراوانی بودند جای خود را به انبارهای کوچک‌تر و مورد نیاز دادند و از هر محصول و موادی به مقدار مورد نیاز در آنها یافت می‌شد. نیازهای مختلف به صورت پیمانکاری و یا در قالب قراردادها و تفاهمنامه های همکاری خریداری ‌شد و اندک اندک تخصصی شدن فعالیت‌های صنعتی و تولیدی شکل جدی‌تری به خود پیدا کرد. توجه کارفرمایان به تخصصی شدن صنعت و تولیدات کارخانجات خود، صاحبنظران را به این سمت و سوی سوق داد تا به فکر زیربناهای فعالیت های شرکت ها و کارخانجات بیفتند. اولین تلنگرهای این کار  زده شد و متخصصان امر دریافتند که هدایت و راهبری نیروهای فعال در عرصه تولید می‌تواند نقش مؤثری در بهبود تولیدات و محصولات و همچنین جلوگیری از هدر رفت منابع انسانی کند. نقش منابع انسانی شکل جدی‌تری به خود گرفت و حالا موضوع «نیروی انسانی» و «مدیریت این منابع» به چالش جدی سازمان ها درآمد. تغییر نگرش از اینکه نیروی انسانی فقط زور بازو و فعالیت های فیزیکی است، یکی دیگر از تحولات مهم بود. حالا نیروهای کارگری به عنوان سرمایه های یک شرکت درآمدند و بالطبع نحوه نگهداری، هدایت، رشد مهارت‌ها، آموزش، پرورش، سلامت و ارتقاء سطح کیفی فعالیت های آنها به یک نیاز تبدیل شد. توجه خاص به کارگر و سرکارگر و سرپرست کارخانه جای خود را به التفات به منابع انسانی سازمان ها داد. این منابع انسانی شامل کارگر، سرپرست، مسئولین قسمت‌های پشتیبانی، رؤسای ادارات و کلیه عوامل ریز و درشت این عرصه می‌شود. در این نگرش، تفاوت های خاص در هیچیک از افراد سازمان به صورت عام دیده نمی شود و آنچه موجبات نگرش و دیدگاه های خاص بر افراد است، وجود برتری‌هایی در توانمندی‌های آنها در نحوه انجام کار تخصصی و وظایف محوله می باشد.

با نزدیک شدن به دهه‌های آخر قرن بیستم، تئوری‌های سازمانی و لزوم قانونمندی تشکیلات سازمانی در حوزه منابع انسانی ظهور پیدا کردند. لزوم بهره‌گیری قدرتمند و ایجاد چارت های سازمانی به فراخور نیاز شرکت ها در کشورهای مختلف خصوصاً کشورهای صاحب صنعت در امریکا و اروپا، شکل جدی‌تری به خود گرفت. پس از مدتی مغز تاکتیک‌پذیر آسیای شرقی، خصوصاً در کشور آفتاب تابان (ژاپن) جرقه زد و موجب تحولات شگرفی در این زمینه باشد.

حالا دیگر در شرکت‌ها و سازمان‌ها؛ تصمیمات و انجام کارها، متمایز از وجود یک صاحب کارخانه و درجه بعدی کارگران و سرپرستان بود. در این زمان نیاز به سطوح لایه ای با تخصص های ریز و درشت و در عرصه های مختلف ضروری می نمود و تدوین شرح وظایف و توانمندی‌های هر یک از اعضاء این خانواده ضروری و از نیازهای اساسی است.

 

 اما یک سؤالارتباط این همه نیروی انسانی با یکدیگر چگونه است؟

مگر نه اینکه تمام افراد در تخصص های مختلف و لایه های متفاوت سازمانی همگی اعضاء یک سازمان و شرکت، و یا به تعبیری یک خانواده کاری هستند. در حقیقت اعضاء یک خانواده چگونه می توانند با هم تعامل کنند به نحوی که هم روابط انسانی کار  را دچار مشکل نکند و هم ارتباطات و ضوابط کاری باعث خدشه بر عواطف و روابط انسانی نشود؟

کارشناسان امر پاسخ این سؤال را با تعریف و تنظیم حدود و اختیارات، شرح وظایف و کانال‌های ارتباطی سازمانی ترسیم کرده‌اند.

با گذشت زمان و ایجاد چارت های سازمانی اولیه و بکارگیری و اجرای این تئوری های سازمانی، مراحل گذر از عرصه تفکرات سنتی به تفکرات سیستمی در یک برهه تغییر و تحول انجام پذیرفت و جامعه صنعتی و تولیدی خود را آماده پذیرش و قبول مسئولیت های مختلف در چارچوب قوانین اداری و سازمانی نمود.

این تحول  اثرات مطلوبی بر بهره‌وری سازمانی و حداقل روشن شدن ظاهری و مؤثر تأثیرات نیروی انسانی بر قیمت محصولات داشت، هرچند که هنوز ابتدای راه بود.

 

 

حرکت به سوی چارت‌های سازمانی پیشرفته

 

چارت‌های هرمی:

 

این اقدام با تعاریف جدیدی از روند ارتباطی سازمان ها با یکدیگر شکل پذیرفت. حالا مهم این بود که ارتباطات از مرحله دستور و یا خواهش شفاهی و ارتباطی به مرحله درخواست های اداری و مکتوب و مستند درآیند و از آنجائیکه تمام درخواست های رده های مختلف ذی نفوذ نبودند، این رویه با اطلاع رده های پایین‌تر به مافوق و طی سلسله مراتب به مقام و مسئول عالی‌تر شکل می پذیرفت و در صورتیکه نیازها و درخواست های ارائه شده در تخصص مسئول مستقیم و عالی قسمت مربوطه نمی‌شد از طریق عالی‌ترین مقام سازمانی به قسمت تخصصی دیگر سازمان ارجاع می‌شد. مراحل روند دستور و اجرای نیاز باز هم به صورت سلسله مراتب از قسمت جدید صورت پذیرفته و به همان نحو به قسمت اولیه عودت می شود. این روند اجرا در واقع چیزی نبود جز پیدایش "چارت هرمی" در سازمان ها.

  روند اجرایی این حرکت در سازمان ها تابع قوانین خشک و دیسیپلین خاصی بود که به هیچ‌یک از رده ها اجازه تحرکی بیش از مقام مافوق مستقیم را نمی داد. در حقیقت ایجاد دالان های سازمانی عمودی تنها راه ارتباطی و تعریف شده سازمان ها بود.

در این حالت حال و هوای پاراف ها و درخواست ها و امضاهای مستند محتملاً‌ شامل عباراتی همچون نمونه های زیر در یک سند می‌شد:

1.       به نظر می رسد

2.      ارائه نظر نمایید

3.       دستور فرمایید

4.      خواهشمند است

5.      بررسی کنید و پاسخ دهید

6.      جهت اعلام نظر و کارشناسی لازم

7.       موارد جهت صدور دستور مقتضی ایفاد می‌گردد

8.      مدیریت عالی جهت اطلاع و بهره برداری

9.      بهره برداری شود

10.   اقدام کنید

این‌ها نمونه هایی از پاراف ها و امضاهایی است که در این سری مکتوبات و مستندات دیده می شود.

 

مزایای چارت های هرمی

·         چارت هرمی نظم می دهد

·         سلسله مراتب را رعایت می کند

·         رده های مختلف سازمانی مرتبط از اهم درخواست‌ها و یا دستورها آگاهی می یابند

·         قدرت قهریه و اجرایی قوی دارد

·         کلیه اتفاقات سازمانی در تیر رس و دیدگاه عالی ترین مقام سازمانی می‌تواند قرار گیرد

 

معایب چارت های هرمی

·         زمان زیادی را می طلبد

·         در کارهای فور‌س‌ماژور مشکل‌ساز شده و نیاز به شکستن ساختار احساس می‌شود

·         هزینه‌های غیر مستقیم منابع انسانی را در پی دارند

·         تعداد زیادی از افراد و مسئولین غیر ضروری در کارهای ریز و درشت دخیل می شوند

·         قدرت انتخاب و ریسک را پایین می‌آورد

·         خلاقیت را سلب می کند

·         ممکن است مفهوم مطلب مورد نیاز به درستی منتقل نشده و درخواست و کار مورد نظر سهواً به صورت اشتباه و نادرست معرفی گردد

·         افزایش بروکراسی هرمی و غیر تخصصی

 

چارت های ماتریسی

 

/ 2 نظر / 173 بازدید
شهریار

من بسیار استفاده کردم ...متشکرم

حسين

سلام دوست عزيز ممنون از مطلب مفيد شما.اگر منبع انگليسي داريد معرفي نماييد.