عوامل محیطى مؤثر بر فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى به عوامل درون سازمانى و عوامل برون سازمانى تقسیم مى شود. عوامل محیطى برون سازمانى، خارج از محدوده داخلى سازمان هستند و عوامل محیطى درون سازمانى در داخل محدوده سازمان. در این قسمت درباره هر کدام به شرح مختصرى مى پردازیم:


1. عوامل محیطى برون سازمانى

دانشمندانِ مدیریت، محیط برون سازمانى را بدین صورت تعریف کرده اند: نهادها و نیروهایى که بر عملکرد سازمان تأثیر مى گذارند، اما سازمان بر آنها کنترل چندانى ندارد.  شاید بتوان گفت مدیریت منابع انسانى بیشتر از سایر مدیریت ها در سازمان از عوامل محیطى برون سازمانى متأثر مى شود. عوامل محیطى برون سازمانى شامل قوانین دولتى بازار نیروى کار، جامعه، رقابت، مشتریان، تکنولوژى و سهامداران مى باشد. هریک از این عوامل به طور مجزا یا ترکیبى مى تواند براى مدیریت منابع انسانى محدودیت ایجاد کند. 

الف) قوانین دولتى یکى از مهم ترین فشارهاى برون سازمانى در مورد عملکرد مدیریت منابع انسانى، خطمشى ها و قوانین عمومى جامعه است. قوانین و خط مشى هاى عمومى بر طیف وسیعى از وظایف مدیر پرسنل تأثیر مى گذارد. در جمهورى اسلامى ایران، امور مربوط به نیروى انسانى در بخش دولتى، مشمول قوانین استخدام کشورى مى باشد که از طرف سازمان امور ادارى و استخدامى کشور اجرا مى شود. مدیران منابع انسانى در بخش دولتى مى بایست با قوانین استخدام کشورى و اهداف و وظایف سازمان امور استخدامى کشور، آشنایى کافى داشته باشند و با توجه به آنها به انجام وظایف مدیریت منابع انسانى بپردازند.

هدف از تشکیل سازمان امور استخدامى کشور، مراقبت در حسن اجراى قوانین دولت و مقررات استخدامى کشور و انجام بررسى هاى لازم به منظور ایجاد و برقرارى خط مشى ها و نظامات صحیح در زمینه امور ادارى، استخدامى، تشکیلات و روش ها و آموزش کارمندان دولت مى باشد.  نیروى انسانى در بخش غیردولتى، تحت پوشش قانون کار مى باشد. قانون کار جدید ایران در سال 1369 به تصویب مجلس رسیده است. قانون کار شامل مواردى از قبیل روابط کارگر و کارفرما، حداقل حقوق و مزایا، ساعات کارى، مرخصى هاى سالیانه، بازنشستگى، تعطیلات، مسائل ایمنى و بهداشت، قوانین مربوط به انواع بیمه ها و... مى باشد. مدیران منابع انسانى در بخش غیردولتى مى بایست با مواد قانون کار شناخت کافى داشته باشند، زیرا وظایف مربوط به نیروى انسانى تحت تأثیر قوانین مربوط در قانون کار است.

ب) بازار نیروى کار تعداد و مشخصات نیروى کار در بازار نیروى کار، عامل مهم دیگرِ محیط برون سازمانى است. اگر نیروى انسانىِ مورد نیازِ سازمان در بازار نیروى کار وجود نداشته باشد و یا تقاضا بیشتر از عرضه نیروى کار باشد، وظایف مدیریت منابع انسانى به ویژه کارمندیابى، آموزش نیروى انسانى، نظام جبران خدمات، موضوعات انگیزشى و رضایت نیروى انسانى از اهمیت و حساسیت بیشترى براى سازمان برخوردار خواهد بود.

در چند دهه اخیر، در ترکیب نیروى انسانى، تغییرات زیادى ایجاد شده و این تغییرات در آینده شدیدتر خواهد بود. درحالى که درگذشته، نسبت کوچکى از نیروى کار را مدیران تشکیل مى دادند، امروزه تقریباً نیمى از نیروى کار را آنها تشکیل مى دهند. انتظار مى رود استخدام در بخش هاى خدماتى نسبت به صنایع تولیدى محصولات افزایش یابد. مدیران منابع انسانى باید با توجه به این تغییرات به برنامه ریزى نیروى انسانى بپردازند و با توجه به کمبود نیروى انسانى متخصص و مدیران با تجربه در بازار نیروى کار باید براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز خود اقدامات آموزشى مناسب را انجام دهند تا بتوانند در محیط متلاطم امروزى بقا داشته باشند.

پ) جامعه اعضاى جامعه بر مدیریت منابع انسانى، فشارهاى قابل ملاحظه اى را اعمال مى کنند. اگر یک سازمان بخواهد مقبول نظر عامّه مردم گردد باید اهداف و فعالیت هایش براى افراد جامعه پذیرفتنى باشد، زیرا جامعه کارمندان شرکت را در بردارد، براى مثال سازمانى که ده هزار نیروى انسانى دارد، افرادش مى توانند بر تعداد زیادى از مردم، که با سازمان ارتباطى ندارند، مانند دوستان و آشنایان نفوذ داشته باشند و بدون تردید توده مردم، اقدامات سازمان ها را بدون دلیل نمى پذیرند و مى توانند در برابر آنها مقاومت کنند؛ بنابراین عملیات سازمان به ویژه اقدامات مربوط به نیروى انسانى باید مورد قبول عامّه مردم باشد.

اگر سازمانى با افراد خود رفتار مناسبى نداشته باشد بر نگرش افراد جامعه به سازمان و محصولات و خدمات آن، تأثیر منفى مى گذارد و این بر بقاى سازمان اثر نامطلوب دارد.

نکته مهم دیگرى که باید مدیران یک سازمان به ویژه مدیر منابع انسانى به آن امعان نظر داشته باشد، مسؤولیت اجتماعى است. مسؤولیت اجتماعى، تعهد اجتماعىِ سازمان به تعقیب اهداف و منافع جامعه است.  درواقع تصمیمات و عملیات سازمان نباید با نیازها و منافع جامعه ناسازگار باشد. اگر عامه اعتقاد داشته باشند که عملیات سازمان، منافع جامعه را دنبال نمى کند، فشارهاى قابل ملاحظه اى به منظور جایگزین کردن آن تصمیمات و عملیات، ایجاد مى کنند. بنابراین باید هم منافع سازمان و هم منافع و رفاه عامه مردم مدنظر باشد. اگر نیازهاى جامعه ازطریق عملیات سازمان ها برآورده نشود، اعضاى جامعه به طرق مختلف مخالفت مى کنند. سازمان ها از طریق ارضاى نیازهاى جامعه، موافقت عموم را جلب مى کنند، براى مثال درصدبالاى بیکارى براى اقلیت معینى از افراد جامعه، ممکن است در بین محدوده فعالیت سازمان ایجاد شود و فلسفه استخدام افرادى که قادرند آموزش ببینند، ممکن است براى کاهش نرخ بیکارى باشد، اگر چه این مهم با استخدام متقاضیان شایسته منافات دارد. ممکن است بعضى ها بگویند هدف سازمان سودآورى است، باید گفت حتى دنبال کردن همین هدف، بدون توجه به نیازها و منافع جامعه در بلند مدت، مشکل است. در بلند مدت توجه به منافع جامعه، واقعاً سودآورى را بهبود مى بخشد. در غیر این صورت و با بى توجهى به نیازهاى جامعه، منافع بلند مدت و بقاى سازمان تحت تأثیر قرار مى گیرد، براى مثال براى یک شخص که از کار برکنار شده است براى آشنایان او مشکل است که محصولات و خدمات آن شرکت را خریدارى کنند.

بنابراین مدیران در برابر معضلاتى که در محدوده فعالیت آنها وجود دارد نمى توانند بى تفاوت باشند و در این راستا، مدیران منابع انسانى باید به موضوعاتِ مسؤولیت اجتماعى بیشتر عنایت کنند.

ت) رقابت سازمان هاى زیادى به تولید کالاها و خدمات مشابه مى پردازند و معمولاً سازمان ها در تولید کالاها و خدمات با سازمان هاى مشابه خود رقابت مى کنند. رقابت، باعث رشد و پیشرفت بعضى سازمان ها و حذف سازمان هاى دیگر مى گردد. امروزه اگر سازمان ها بخواهند بقا داشته باشند باید بتوانند از طریق جذب مدیران و متخصصانِ با تجربه براى مشاغل حساس خود و همچنین تدوین برنامه هاى آموزشى و توسعه و نظام جبران خدمات مناسب، اثربخشى بیشترى در جامعه داشته باشند. حال هرچه میزان رقابت در مورد محصول و خدمات سازمانى در محیط بیشتر باشد، اهمیت و حساسیت وظایف مدیریت منابع انسانى در راستاى بقاى سازمان بیشتر جلوه مى کند.

ث) تکنولوژى در چند دهه اخیر، تکنولوژى تولید بسیارى از محصولات و خدمات، تغییرات چشمگیرى داشته است. تغییرات تکنولوژى از مهم ترین عوامل در تغییر و اهمیت جایگاه مدیریت منابع انسانى براى سازمان ها بوده است. به دلیل وجود تغییرات شدید در تکنولوژى، دانشمندان مدیریت اعتقاد دارند که در آینده، مهم ترین چالش ها در محدوده وظایف مدیریت منابع انسانى و آموزش کارکنان است تا از این طریق بتوانند با تکنولوژى متغیر انطباق داشته باشند. تکنولوژى متغیر، مدام مهارت هاى جدیدى را مى طلبد و عرضه این مهارت ها معمولاً در بازار نیروى کار، کمتر از تقاضا براى آنهاست. در واقع مهم ترین فعالیت در زندگى آینده سازمان ها و تنها راه مقابله با تغییرات شدید تکنولوژى، پرورش و آماده سازى انسانهاست. درصورت وجود تغییرات تکنولوژى در تولید کالا و خدمات سازمان، وظایف دیگر مدیریت منابع انسانى هم متأثر مى گردد و اهمیت بیشترى مى یابد.

ج) مشتریان افرادى که از کالاها و خدمات سازمان استفاده مى کنند باید به عنوان قسمتى از محیط برون سازمانى درنظر گرفته شوند، زیرا فروش براى بقاى شرکت مهم است. مدیران منابع انسانى باید اطمینان یابند که عملکرد سازمان، مشتریان را به مخالفت وانمى دارد. توجه به نیازهاى مشتریان، یک وظیفه مهم است و به همین منظور باید درباره نگرش مشتریان به کیفیت کالاها و خدمات سازمان و نحوه اقدامات کارمندیابى و گزینش در سازمان، تحقیقات لازم را انجام دهند. مدیر پرسنل باید براى بهبود کیفیت کالاها و خدمات سازمان، نیروى انسانى لایق و خلاق را جذب و حفظ کند و اگر ممکن است درصد قابل توجهى از نیروى انسانى مورد نیاز سازمان از گروه مشتریان دایمى سازمان تشکیل شود.

چ) سهامداران سهامداران، مالکان شرکتند، زیرا سهامداران، سرمایه گذارى مالى در شرکت دارند. آنها ممکن است با برنامه هاى بلند مدت مدیریت مخالفت کنند. اقدامات مدیریت منابع انسانى به ویژه برنامه هاى آموزشى کارکنان و بهسازى مدیریت هزینه بر مى باشد و مدیران باید در مورد نحوه تأثیر این برنامه ها در افزایش درآمدهاى آینده براى سهامداران توضیح بدهند، زیرا سهامداران به دنبال این هستند که چگونه اقدامات هزینه بر، منجر به افزایش درآمدها مى گردد. به هرحال گاهى سهامداران با انجام برنامه هاى مدیریت منابع انسانى به دلیل هزینه هاى زیادى که دربر دارد مخالفت مى کنند.

2. عوامل محیطى درون سازمانى

محیط داخل سازمان نیز فشارهاى قابل ملاحظه اى بر مدیریت منابع انسانى دارد. محیط درون سازمانى از عواملى تشکیل مى گردد که از داخل محدوده مرز سازمان بر وظایف مدیریت منابع انسانى تأثیر مى گذارد. عوامل درونى سازمان شامل مأموریت ها و اهداف بلند مدت سازمان و خط مشى ها و فرهنگ سازمان و عملکرد واحدهاى اجرایى سازمان مى گردد. 

الف) مأموریت سازمان مأموریت سازمان، هدف اساسى ایجاد سازمان مى باشد و مشخص کننده عملیات و فعالیت هاى سازمان است که به وسیله مؤسسان، مالکان و یا هیأت مدیره تعیین مى گردد.

هر سطح مدیریت در سازمان باید با مأموریت هاى کلى سازمان آشنایى کافى داشته باشد و در چارچوب مأموریت هاى اساسى سازمان به تعیین اهداف بلند مدت و میان مدت واحد خود بپردازد. مأموریت هاى سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانى اصلى بر وظایف مدیریت منابع انسانى تأثیر مى گذارد. براى تشریح این عامل مهم دو شرکت را درنظر بگیرید که داراى مأموریت هاى متفاوتى اند: شرکت الف مى خواهد با توجه به پیشرفت تکنولوژى خود در صنعت و امکانات و توانایى هاى خود، رهبر و هدایت کننده شرکت هاى مشابه دیگر در جامعه باشد. دستیابى به اهداف بلند مدت شرکت الف از طریق پیش قدم شدن در امر مطالعات و تحقیقات مربوط به قلمرو کارى خود و ایجاد و توسعه فرآیندهاى تولیدى جدید، حاصل مى شود. از طرف دیگر شرکت ب داراى چنین مأموریتى نمى باشد و با ریسک پذیرى اندک و رشد محافظه کارانه به تولید کالاها و خدماتى مى پردازد که فرآیندهاى تولید آنها از طرف شرکت الف تثبیت شده است.

شرکت الف به یک محیط خلاق نیاز دارد که کارکنان به ارائه نظرهاى جدید تشویق شوند. کارکنان با مهارت عالى باید جذب و گزینش و استخدام گردند، برنامه هاى آموزش و توسعه، پیوسته ایجاد و اجرا گردد تا بتواند به پیشرفت هاى تکنولوژى لازم دست یابد. در شرکت ب، وظایف اساسى مدیریت منابع انسانى، حفظ مى گردند، اما مأموریت مى گوید که آنها قدرى تغییر مى کنند. نوع نیروى کار مورد نیاز احتمالاً متفاوت خواهد بود و وظایف مدیریت منابع انسانى از اهمیت و حساسیت بالا، همانند شرکت الف، برخوردار نیست. بنابراین مأموریت شرکت بر وظایف مدیریت منابع انسانى تأثیر مهمى مى گذارد.

ب) خط مشى ها خط مشى هاى سازمان، راهنما و حدودى است که تصمیمات باید در محدوده آن اتخاذ و معین شوند. خط مشى، یک برنامه عمومى و عملى است و نحوه اجراى هدف را بیان مى کند. خطمشى، محدوده رفتار مسؤولان اجرایى را تعیین مى کند و در عین حال، وسیله اى مؤثر براى کنترل عملیات است.

در واقع خط مشى، اصول راهنماى از پیش تعیین شده، براى راهنمایى مدیران و جهت دهى تصمیمات است. مدیران با استفاده از آنها از بایدها و نبایدهایى که در انجام کار باید رعایت شود پیروى مى کنند. در نتیجه هرگاه براى انجام کارها و وظایف از اصول و ضوابطى معین پیروى شود، آن اصول و ضوابط، خط مشى تلقى مى گردند. سازمان ها معمولاً در تدوین و اجراى برنامه ها داراى خط مشى هاى کلى مى باشند. اگرچه خط مشى ها در هر محدوده و وظیفه اى تنظیم و تعیین مى گردند، اما بیشتر خط مشى ها مربوط به مدیریت منابع انسانى مى شود. برخى از خطمشى هاى کلى که بر فعالیت هاى مدیر پرسنل تأثیر مى گذارند عبارتند از:

1) تأمین امنیت کارى براى کلیه کارکنان؛

2) تشویق همه کارکنان به منظور دستیابى به توانایى هاى بالقوه خود؛

3) پرداخت حقوق براساس میزان عملکرد به منظور تشویق آنها در تولید بهتر و بیشتر کالاها و خدمات؛

4) به کارگیرى سیاست ترفیع از داخل براى پر کردن پست هاى خالى و ارج نهادن به نیروهاى موجود.

بدیهى است این خط مشى ها در عملکرد وظایف مدیر نیروى انسانى تأثیر مى گذارد و مدیر با توجه به آنها به اخذ تصمیمات و انجام اقدامات لازم مى پردازد. معمولاً خط مشى ها از انعطاف پذیرى لازم برخوردارند و مدیران با بررسى و تجزیه و تحلیل شرایط درون سازمانى و برون سازمانى از آنها استفاده مى کنند، براى مثال مدیر الزاماً مجبور نیست که از کارکنان موجود براى پست هاى خالى استفاده کند، ممکن است هیچ کدام از کارکنان موجود، شایستگى لازم براى احراز پست مورد نظر را نداشته باشند. به هرحال خط مشى هایى که از طرف هیأت رئیسه یا مدیران عالى سازمان تصویب مى گردد مى تواند بر نحوه فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى تأثیر بگذارد.

پ) فرهنگ سازمان عامل درون سازمانىِ مؤثر دیگر در وظایف مدیریت منابع انسانى، فرهنگ سازمان است. فرهنگ سازمان، فرضیات اساسى و ارزش هاى مشترک یک سازمان مى باشد که به طور گسترده در سطح سازمان پخش شده و منجر به الگوهاى رفتارى معین مى گردد.  فرهنگ سازمان برتمام جنبه هاى سازمان و وظایف مدیریت و نحوه هدایت و پرورش کارکنان تأثیر مى گذارد. میزان اهمیتى که مدیر براى کارکنان خود قائل است، تابع ارزش هاى فرهنگى سازمان است، براى مثال انسان مطابق اعتقادات و ارزش هاى غربى ابزارى براى نائل آمدن به حداکثر بهره ورى اقتصادى بوده، بر همین اساس باید جنبه هاى غیر مفید انسانى براى بهره ورى کنترل شود، اما در فرهنگ اسلامى، نقش و وظیفه مدیر نسبت به کارکنان به طور کلى تغییر مى کند. در این فرهنگ، مدیر با بلوغ فکرى لازم و اسوه بودن در تفکر و عمل، داراى رسالتى بزرگ است و نقش تربیتى براى کارکنان دارد و رشد و تعالى انسان از مهم ترین وظایف سازمان و مدیران آن مى باشد.

در فرهنگ هاى استبدادى و خشک، کارکنان احساس مسؤولیت و اعتماد و اطمینان نسبت به کارها و سازمان ندارند. در سرتاسر سازمان، مخفى کارى وجود دارد و کارکنان به نوآورى و فعالیت هاى حل مشکل تشویق نمى شوند. در فرهنگ هاى باز و مشارکتى که در آن، تصمیمات در سطوح پایین اخذ مى گردد، درجه بالایى از اعتماد و اطمینان در کارکنان وجود دارد، ارتباطات صمیمى است و کارکنان نسبت به سازمان و مدیران وفادارند. در چنین محیطى اهمیت مدیریت منابع انسانى بیشتر جلوه مى کند. بنابراین شناسایى نوع فرهنگ، مهم است زیرا بر وظایف مدیریت منابع انسانى تأثیر مى گذارد.

ت) عملکرد واحدهاى اجرایى متخصصان پرسنلى به طور دایم با محدوده هاى اجرایى سازمان مانند تولید و بازاریابى و مالى در تعامل هستند. براى این که مسائل نیروى انسانى سازمان به نحو مطلوب، حل و فصل گردد، باید تمام مدیران، همکارى لازم را با هم داشته باشند. در این میان مدیر نیروى انسانى داراى دید بلند مدت و نظام گرا در مورد مسائل مربوط است، براى مثال، ممکن است مدیر تولید بخواهد براى یک کارمند، اضافه پرداخت قابل توجهى قائل شود. مدیر نیروى انسانى اطلاع دارد که این کارمند وظیفه مهمى به عهده دارد، اما مى داند که اگر با این افزایش موافقت کند، نه فقط در واحد تولید، بلکه ممکن است در کل سازمان، افراد را به اعتراض وا دارد. مدیر نیروى انسانى ممکن است به مدیر تولید توضیح دهد که این اقدام، یک تصمیم بسته و خاص نیست و به جاى آن بهتر است راهکار دیگرى را بررسى کند، براى مثال به دلیل عملکرد عالى کارمند، یا به او پاداشى پرداخت شود یا به پست بالاتر ارتقا یابد. بنابراین مدیران نیروى انسانى در اتخاد تصمیمات مربوط، تمام جوانب را در نظر مى گیرند و در واقع داراى تفکر نظام گرا در سازمان هستند. علاوه بر این که مدیران نیروى انسانى، دایم در تعامل با واحدهاى دیگر مى باشند، عملکرد واحد نیروى انسانى، تحت تأثیر عملکرد واحدهاى اجرایى مى باشد، زیرا واحد نیروى انسانى به منظور کمک به واحدهاى اجرایى، ایجاد مى شود؛ بنابراین میزان پیچیدگى مشاغل، تنوع و تغییرپذیرى مشاغل و چگونگى اتخاذ تصمیمات و وضع خطمشى ها در انجام وظایف مدیریت منابع انسانى تأثیر مى گذارد. هرچه مشاغل یک سازمان پیچیده تر و داراى تنوع بیشتر باشد حساسیت وظایف منابع انسانى براى سازمان بیشتر مى شود، برعکس چنانچه وظایف واحدهاى اجرایى از گستردگى و پیچیدگى زیادى برخوردار نباشد، شاید وظایف منابع انسانى توسط همان واحدها انجام گیرد و نیازى به واحدى مجزا به نام واحد نیروى انسانى نباشد.

عوامل محیطى برون سازمانى که در این فصل به آنها اشاره شد تأثیر یکسانى بر تمام سازمان ها ندارند، برخى سازمان ها هستند که کمتر تحت تأثیر عوامل محیطى قرار مى گیرند و برعکس، ماهیت فعالیت هاى برخى سازمان ها به نحوى است که پیوسته تحت تأثیر عوامل محیطى برون سازمانى و تغییرات آنها مى باشند؛ درواقع محیط برون سازمانى آنها نامعین مى باشد. در این قسمت به توضیح بحث نامعینى محیطى پرداخته مى شود.

نامعینى محیطى

میزان تأثیر عوامل برون سازمانى بر سازمان و همچنین مدیریت منابع انسانى به میزان نامعینى عوامل محیطى برون سازمانى بستگى دارد. در یک محیط نامعین، تصمیم گیرندگان سازمان در مورد عوامل محیطى مؤثر و همچنین تغییرات آنها اطلاعات کافى در دسترس ندارند و یا تغییرات به حدى است که پیش بینى آن تغییرات در مورد عوامل، مشکل است. براى بررسى میزان نامعینى باید دو بعد مربوط یعنى بعد ساده -پیچیده و بعد ثابت- متغیر مورد توجه قرارگیرد. (8)

1. بعد ساده - پیچیده در یک محیط پیچیده، عناصر برون سازمانى زیادى بر عملیات سازمان نفوذ دارد، تعامل بین سازمان و محیط زیاد است و بین رقبا، رقابت شدید است، اما در یک محیط ساده، تعداد اندکى از عناصر محیطى بر سازمان اثر مى گذارد و تعامل بین سازمان و محیط محدود است.

2. بعد ثابت - متغیر در شرایط محیطى متغیر، عوامل برون سازمانى سریع تغییر مى کنند. رقبا به علت وجود رقابت شدید و تغییرات سریع تکنولوژى، پیوسته به دنبال ارائه محصولات جدید و با کیفیت بهتر مى باشند، اما در شرایط محیطى ثابت، تغییرات عوامل محیطى بسیار کُند است.

همچنان که مشاهده مى گردد در محیط ساده و ثابت، نامعینى اندک است، زیرا تعداد کمى عوامل محیطى با تغییرات بسیار کم بر سازمان تأثیر مى گذارد. در محیط پیچیده و ثابت، نامعینى قدرى بیشتر است، زیرا باید تعداد زیادى عناصر محیطى مورد بررسى و تجزیه و تحلیل قرار گیرد، اما تغییرات عناصر، شدید نیست و قابل پیش بینى است. در محیط ساده و متغیر با وجود این که تعداد عناصر مؤثر در عملیات سازمان کم است، اما تغییرات، سریع مى باشد و پیش بینى تغییرات مشکل است و نامعینى بیشترى را براى سازمان دربردارد و در نهایت، محیط متغیر و پیچیده وجود دارد که هم تعداد عناصر محیطى مؤثر زیاد بوده و هم تغییرات، شدید و غیرقابل پیش بینى مى باشد که درواقع، محیط متلاطم است.

بدیهى است وظایف مدیران به ویژه مدیران و متخصصان نیروى انسانى در محیط نامعین و متلاطم سنگین تر است. از آن جایى که اساسى ترین و مهم ترین منبع رقابتى سازمان، انسان ها مى باشند، (9) دانش مدیریت منابع انسانى براى مدیران سازمان ها از اهمیت بیشترى در محیط متلاطم برخوردار است و از میان وظایف مدیریت منابع انسانى، برنامه ریزى استراتژیک منابع انسانى و پرورش نیروى انسانى از اهمیت بیشترى برخوردار مى گردد.