مدیریت، یکى از مهم ترین فعالیت هاى انسانى به شمار مى آید. مدیریت، فرآیند طراحى و حفظ محیطى است که در آن، افراد گروه ها براى دستیابى به اهداف گروهى به طور مؤثر فعالیت نمایند. دانشمندان، برنامه ریزى و سازماندهى و رهبرى و نظارت را از مهم ترین و اساسى ترین وظایف هر مدیر به شمار مى آورند. مدیران با انجام وظایف مذکور و همچنین برخوردارى از دانش هاى خاص هر محدوده کارى مى خواهند به اهداف گروهى دست یابند. امروزه مدیریت منابع انسانى، یکى از مهم ترین دانش هایى است که هر مدیر در هر سازمانى باید از آن برخوردار باشد. مدیریت منابع انسانى، ایجاد و پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف مى باشد. بدون برخوردارى از آن نمى توان با کارآیى لازم به اهداف دست یافت. این دانش براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگى وظایف مدیران اجرایى، معمولاً مدیران منابع انسانى با تأمین تخصص هاى مورد نیاز به انجام وظایف مدیریت منابع انسانى مى پردازند و مدیران اجرایى را در انجام امور مربوط به نیروى انسانى یارى مى دهند. اهداف مدیریت منابع انسانى عبارت است از: تأمین نیروى انسانى، پرورش، حفظ و نگهدارى آنها و افزایش رضایت کارکنان. مدیران منابع انسانى ضمن انجام چهار وظیفه اساسى مدیریت، وظایف اجرایى زیر را انجام مى هند: برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و انتخاب؛ آموزش و پرورش نیروى انسانى؛ طراحى نظام جبران خدمات و بهبود انگیزه؛ نظام ارزیابى عملکرد؛ تدوین برنامه هاى بهبود زندگى شغلى؛ ایمنى و سلامتى روانى و جسمى کارکنان؛ بهبود ارتباطات منابع انسانى؛ تحقیقات منابع انسانى.

هرکدام از فصل هاى این کتاب به توضیح یکى از وظایف مذکور مى پردازد. در گذشته نه چندان دور، دانش مدیریت منابع انسانى اهمیت زیادى نداشت، اما امروزه به دلیل نقش آن درافزایش بهره ورى و با توجه به رسالت مدیران در رشد و پیشرفت انسان ها از اهمیت بالایى برخوردار است. این وظیفه در ایران اسلامى داراى اهمیت ویژه اى است، زیرا یکى از مهم ترین رسالت ها و تعهدات مدیران، رشد و تعالى نیروى انسانى سازمان مى باشد.

 


مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل

امروزه یکى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مدیریت منابع انسانى است. مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آنها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد و پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. چون تمام مدیران یک سازمان با تلاش هاى سایر افراد به اهداف خویش مى رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانى شناخت کافى داشته باشند. بدون دانش مدیریت منابع انسانى، نمى توان باکارآیى مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى هدایت و رهبرى کرد؛ بنابراین یکى از دانش هایى که ضرورت دارد هر مدیر به آن آشنا باشد دانش مدیریت منابع انسانى است.

مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما، مدیران اجرایى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند؛ آنها مسؤولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند.

بنابراین دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و.... با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.

بنابراین مدیر پرسنلى در مسؤولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد  . در این کتاب از این وظایف به منزله وظایف مدیریت منابع انسانى، نام برده مى شود، وظایفى که مدیران پرسنلى به آنها آشنایى و آگاهى کامل دارند و مدیران اجرایى نیز براى یارى رساندن و هدایت کارکنان خود، باید با آنها آشنایى کلى داشته باشند.

اهداف مدیریت منابع انسانى

هدف هاى مدیریت منابع انسانى از هدف هاى کلى سازمان جدا نیست، زیرا مدیریت منابع انسانى جزئى از مدیریت سازمان را تشکیل مى دهد. دانش مدیریت منابع انسانى با پى جویى اهداف زیر در راستاى اهداف کلى سازمان گام برمى دارد:

- تأمین نیروى انسانىِ مورد نیاز؛

- پرورش و توسعه توانایى ها و انگیزه نیروى انسانى؛

- حفظ و نگهدارى نیروى انسانىِ شایسته از طریق برقرارى نظام پرداختِ مناسب و متعادل و انگیزه اى؛

- جلب رضایت کارکنان و ایجاد همسویى لازم بین اهداف فردى و سازمانى از طریق توجه به نیازهاى سطوح بالاى انسانى و بهبود زندگى شغلى.

مدیر منابع انسانى با توجه به اهداف فوق، مدیران اجرایى و سازمان را در دستیابى به اهداف و مأموریت هاى سازمانى یارى مى کند. بدون تحقق اهداف مذکور، سازمان ها نمى توانند هدف هاى خود را جامه عمل بپوشانند. براساس مطالعات صاحب نظران مدیریت، اهمیت اهداف و وظایف مدیریتِ منابع انسانى فزاینده است. سازمان هایى که نتوانسته اند در این زمینه، موفقیت لازم را کسب کنند از صحنه فعالیت محو شده اند.

وظایف مدیریت منابع انسانى

مدیران پرسنلى در محدوده وظایف خود باید به جذب و گزینش نیروى انسانى مناسب بپردازند، برنامه هاى آموزش و پرورش نیروى انسانى را تدوین نمایند، سطح انگیزه کارکنان را بهبود دهند، کارکنان شایسته را حفظ و براى تأمین نیازهاى آنها اقدام نمایند. مدیران پرسنلى براى انجام وظایف اجرایى مذکور باید وظایف مدیریتى را نیز انجام دهند. همان طور که اشاره شد هر مدیرى باید انجام دادن چهار وظیفه عمده مدیریت، یعنى برنامه ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت را در سرلوحه کارهاى خویش قرار دهد. در واقع مدیران پرسنلى وظایف مدیریتى و اجرایى را به عهده دارند. آنها براى تحقق اهداف سازمانى و انجام وظایف اجرایى خود باید برنامه ریزى نمایند، به سازماندهى وظایف و فعالیت هاى واحد پرسنلى بپردازند، افراد تحت سرپرستى خود را هدایت و رهبرى نمایند و براى حصول اطمینان از عملکرد واحد پرسنلى به نظارت بر افراد و انجام چگونگى فعالیت ها بپردازند. مدیر پرسنلى با انجام صحیح و کامل وظایف مدیریتىِ مذکور مى تواند در انجام وظایف اجرایى در قلمرو واحد خود هم موفق گردد.

وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى

1. برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش

برنامه ریزى نیروى انسانى در یک سازمان براى تأمین نیروى انسانى لازم از طریق تعیین نیازهاى سازمان به نیروى انسانى، صورت مى گیرد. تعیین صحیح نیازهاى انسانى سازمان از نظر کمى و کیفى وظیفه اى است که سایر وظایف این مدیریت را تحت الشعاع خود قرار مى دهد، در این خصوص باید توجه شود که به چه تعداد و چه نوع نیروى انسانى در واگذارى مسؤولیت ها، نیاز مى باشد: جنبه کمى نیروى انسانى، وقتى مطرح مى گردد که واحد جدیدى در سازمان به وجود آید یا در پست هاى سازمانى تغییراتى ایجاد شود؛ جنبه کیفى وقتى مطرح است که سازمان، پست هاى خود را با توجه به قابلیت هاى متصدّیان، مورد بررسى قرار مى دهد. در این بررسى به صلاحیت و توانایى مورد نیاز شاغلین توجه مى گردد.

سازمان باید از طریق برنامه ریزى نیروى انسانى، اطمینان کسب کند افرادى که داراى توانایى هاى مناسب و لازم مى باشند براى تحقق اهداف، در مواقع مورد نیاز، در دسترس هستند. به طورکلى برنامه ریزى نیروى انسانى، فرآیندى است که با داشتن نظام، نیازمندى هاى انسانى سازمان را بررسى مى کند و براساس آن، برنامه ها و اقداماتى را ایجاد و توسعه مى دهد تا اطمینان حاصل شود به افراد مناسب، با مهارت هاى لازم در زمان مورد نیاز مى توان دسترسى پیدا کرد. کارمندیابى و گزینش از وظایفى است که باید در این راستا به آن پرداخت.

کارمندیابى فرآیند کشف و جذب افراد با قابلیت هاى مناسب و تشویق آنها به همکارى با سازمان مى باشد. این فرآیند با بررسى نیروهاى مورد نیاز شروع مى شود و زمانى که نیروهاى مورد نیاز در شمار متقاضیان و داوطلبانِ استخدام درمى آیند پایان مى پذیرد.

گزینش یا انتخاب، فرآیندى است که از طریق آن از بین متقاضیان، بهترین افراد براى پست هاى خالى و توسعه سازمان انتخاب مى گردند. اگر سازمان بخواهد نیازهاى انسانى خود را به طور مطلوب برآورده سازد،  برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و انتخاب باید هماهنگ با یکدیگر انجام شوند.

2. آموزش و توسعه نیروى انسانى

امروزه تغییر و تحول در عوامل محیطى و مشاغل و سازمان ها شدید است. آموزش و توسعه باعث مى شود افراد با توجه به تغییرات مکرر در ماهیت و محتواى مشاغل، به طور مؤثر بتوانند وظایف خود را انجام دهند. براین اساس آموزش و توسعه به منزله مهم ترین فعالیت سازمانى به طور فزاینده تشخیص داده شده است.  این وظیفه مهم، هنگامى که افراد به سازمان مى پیوندند شروع مى شود و در تمام مسیر شغلى آنها ادامه مى یابد. به طور کلى فرآیند آموزش و توسعه، یک کوشش مداوم و برنامه ریزى شده مدیریت است براى تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار کارکنان. 

در مکتب اسلام، رشد و هدایت از مهم ترین اهداف مى باشد و مدیران در برابر رشد و توسعه کارکنان مسؤولند؛ بنابراین مى بایست امعان نظر و سرمایه گذارى کافى در این راستا داشته باشند تا ضمن بهره مندى سازمان از مزایاى آن، افراد نیز به رشد و تعالى لازم دست یابند.

3. نظام جبران خدمات و انگیزه

براى کارکنان به دلیل مشارکت آنان در فعالیت ها و اهدافِ سازمان باید جبران خدمات منصفانه و مؤثر را درنظر گرفت. کل جبران خدمات که کارفرما در قبال کار یک فرد تأمین مى کند، جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى مى باشد. جبران خدمات مالى همان حقوق و مزایایى است که افراد به صورت پول نقد و یا کمک هاى مالى غیرمستقیم دریافت مى کنند.

جبران خدمات غیرمالى، لذت و رضایتى است که افراد از انجام کارهاى در خور توجه و مهم و غنى و همین طور از محیط کارى مناسب و خوشایند کسب مى کنند. نظام جبران خدمات اگر منصفانه و متعادل باشد بر انگیزه و رضایت کارکنان تأثیر مستقیم دارد.

4. نظام ارزیابى عملکرد

ارزیابى عملکرد، سیستمى است که ارزشیابى و بازبینى دوره اى از نحوه انجام کار افراد در سازمان را صورت مى دهد. نتیجه فرآیند ارزیابىِ نحوه انجام کار کارکنان، تأمین اطلاعاتى است که بر تصمیمات مدیر پرسنل تأثیر مستقیم دارد. در واقع بسیارى از تصمیمات مدیریت منابع انسانى، مانند تعیین نیازهاى انسانى سازمان، تعیین نیازهاى آموزشى، نظام پرداخت مناسب، ترفیع و جا به جایى، تحت تأثیر نتایج ارزشیابى عملکرد کارکنان قرار مى گیرد. علاوه بر استفاده زیاد سازمان از فرآیند ارزیابى، خود کارکنان هم از این مهم بهره مند مى شوند، زیرا در نتیجه ارزشیابى عملکرد، کارکنان از نحوه انجام وظایف محوله مطلع مى گردند و بر این اساس سعى مى کنند بر اشتباهات خود تسلط یابند؛ لذا منافع فرد و سازمان، اقتضا مى کند که فرآیند ارزشیابى عملکرد به طور کامل و منظم صورت گیرد.

5. پرورش زندگى شغلى

زندگى شغلى، سلسله پست هایى است که یک شخص در طول زندگى خود، تصدى آنها را به عهده مى گیرد.

 پرورش زندگى شغلى، فرآیندى است که مدیران از طریق آن، کارکنان را در مسیر شغلى خود یارى کرده، فرصت هایى را فراهم مى آورند که کارکنان بتوانند به اهداف فردى در زندگى شغلى خود نائل گردند. تأکید بر پرورش زندگى شغلى، نشان دهنده آن است که مدیریت در مورد منابع انسانى و توسعه آن مآل اندیشى و نظر بلند مدت دارد. 

اطلاعات حاصل از فرآیند ارزیابىِ عملکرد ضعف ها و توانائى هاى کارکنان را نشان مى دهد و مدیران با در میان گذاشتن این اطلاعات با کارکنان، آنها را در مسیر پیشرفت شغلى خود کمک و یارى مى کنند.

6. ایمنى و سلامتى روانى و جسمى

ایمنى یعنى حمایت کارکنان از آسیب هایى که از حوادث مربوط به کار ناشى مى شود. سلامتى روانى و جسمى یعنى بهداشت و حفظ کارکنان از بیمارى هاى روانى و جسمى که از کار و محیط کار نشأت مى گیرد. این وظایف اهمیت بسیارى دارند، زیرا میزان نارضایتى و رضایت کارکنان را شکل مى دهد و افراد در محیط ایمن و سالم رضایت و لذت بیشترى کسب مى کنند و باکارآیى بیشترى به فعالیت مى پردازند.  به همین دلیل مدیران به تدوین برنامه هاى ایمنى و سلامتى روانى و جسمى با توجه به نوع کار و وظایف و شرایط محیطى حاکم مى پردازند.

7. بهبود ارتباطات منابع انسانى

یکى از قابلیت هاى اساسى براى تحت تأثیر قرار دادن دیگران، برقرارى ارتباطات مناسب مى باشد. ارتباطات، عبارت است از توانایى ارسال پیام به گونه اى که افراد به راحتى، محتواى آن را درک کرده، پذیرا باشند . مهارت هاى ارتباطاتى یک پیش شرط ضرورى براى عملکرد رضایت بخش در تمام سطوح مدیریتى است. تحقیقات نشان مى دهد که بیش از پنجاه درصد از وقت مدیران در ارتباطات کلامى صرف مى شود، به همین دلیل باید به توسعه و بهبود ارتباطات به منظور ایجاد یک محیط کارى مطلوب توجه زیادى شود.  تحقیقات دیگر در این مورد، رابطه مستقیم سودآورى و توانایى برقرارى ارتباط با کارکنان را نشان مى دهد. ارتباطات یک فرآیند دو طرفه است و هنگامى اتفاق مى افتد که یک شخص پیامى را به دیگرى انتقال مى دهد و هنگامى موفق و مؤثر مى باشد که پیام فرستاده شود و پیامى دیگر به عنوان بازخور دریافت گردد. سازمان هاى موفق براى بهبود ارتباطات، پیوسته دوره هاى آموزشى متناسب را طرح ریزى مى کنند و مطالعات مربوط، نشان مى دهد که در سازمان هاى موفق، ارتباطات در کلیه سطوح آنها صمیمى و غیررسمى و دوستانه و صادقانه است. مدیریت براى دستیابى به این مهم، دایم با کارکنان در تماس است، به وضعیت آنها رسیدگى مى کند و بازخور لازم را به منظور بهبود وضعیت شغلى آنها ارائه مى دهد.

8. تحقیقات منابع انسانى

براى این که مدیر پرسنل در انجام وظایف خود و اخذ تصمیمات براساس واقعیت و اطلاعات اقدام کند، مبادرت به تحقیقات منابع انسانى مى کند. اطلاعات حاصل از طریق تحقیقات علمى در مورد منابع انسانى و عملکرد آن در سازمان، مبناى بسیارى از تصمیمات قرار مى گیرد، براى مثال تحقیق در مورد تعیین دلایل ایجاد حوادث و سوانح، رابطه پاداش و افزایش بهره ورى، بررسى نگرش کارکنان نسبت به سازمان و مدیریت، بررسى اثربخشى کوشش هاى آموزش، بررسى میزان فشار عصبى مدیران و کارکنان، بررسى اعتبار آزمون هاى استخدام، بررسى علل غیبت و.... انتظار مى رود که این وظیفه در آینده از اهمیت بیشترى برخوردار شود.

وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى، همراه با وظایف کلى مدیریت در نمودار شماره(1-2) نشان داده شده است. هرکدام از وظایف مذکور در فصل هاى مربوط شرح داده مى شود. نکته مهمى که در مورد وظایف باید اشاره شود این که وظایف مذکور نباید به طور مجزا و متمایز درنظر گرفته شود، زیرا آنها تا حد زیادى وابسته به هم هستند. تصمیمات در یک محدوده باید با توجه به تأثیرى که بر سایر وظایف دارد اخذ شود، براى مثال تأکید بر استخدام نیروى انسانى شایسته، بدون توجه به جبران خدمات مناسب، مؤثر واقع نمى گردد. درواقع در این جا نظام مدیریت منابع انسانى و بینش نظام گرا مطرح است.

براى انجام وظایف اجرایى مذکور ابتدا باید به تجزیه و تحلیل شغل پرداخت که مهم ترین ابزار مدیر پرسنل در انجام وظایف است. همچنین طراحى سیستم هاى اطلاعاتى نیروى انسانى موجب مى شود وظایف با کارآیى و اثربخشى بیشتر انجام گردد و جریان اطلاعات از واحدهاى مختلف سریع تر صورت گیرد. تجزیه و تحلیل شغل به منزله مهم ترین ابزار مدیران اجرایى به ویژه مدیریت منابع انسانى در انجام وظایف مى باشد که در فصلى جداگانه به توضیح آن خواهیم پرداخت.

همچنان که شکل مزبور نشان مى دهد عوامل محیطى درون سازمانى مانند: خط مشى ها، مأموریت ها، فرهنگ سازمان، عملکرد واحدهاى اجرایى و عوامل محیطى برون سازمانى مانند: بازار کار، مشتریان، رقبا، سهامداران، فرهنگ عمومى جامعه، قوانین دولتى، تکنولوژى بر نظام مدیریت منابع انسانى تأثیر مى گذارد و مهم تر از همه، این که عملکرد و میزان توجه مدیران به نیروى انسانى تابع اعتقادات و نظام ارزشى مى باشد. این کتاب به توضیح اجزاى مختلف شکل مزبور مى پردازد.

اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى

در گذشته نه چندان دور، سازمان ها در امر رسیدگى به امور منابع انسانى، فقط پست هایى مانند مسؤول رفاه یا مسؤول استخدام داشتند و اغلب با مواردى مانند دستمزد کارکنان، اقدامات پزشکى در سطح پایین، تفریح و سرگرمى کارکنان سر و کار داشتند. مسؤولیت پرسنلى به طورکل از ارزش پایینى برخوردار بود و موقعیت سازمانى آن تقریباً در پایین ترین سطح سلسله مراتب سازمانى بود.

امّا امروزه وضع دگرگون شده است، بعضى سازمان ها، مسؤولیت پرسنلى را در نمودار سازمانى خود با عنوان معاونت منابع انسانى آذین کرده اند. عوامل بسیارى در این روند نقش داشته اند که مهم ترین آنها به شرح زیر مى باشد:

1. جنبش مدیریت علمى که به نام فردریک تیلور مشهور است و در اوایل قرن بیستم ایجاد و توسعه یافت. توجه مدیران را به انتخابِ صحیحِ آموزش، پرداخت مناسب و روابط کارکنان و مدیران جلب کرد. 

2. روان شناسى صنعتى که توسط هوگومانستربرگ در سال 1913 با چاپ کتاب روان شناسى و کارآیى صنعتى بسط داده شد. از طریق این کتاب، مانستربرگ توجه مدیران را به کاربرد روان شناسى در امر گزینش و استخدام و افزایش سطح کارآیى کارکنان جلب کرد.

3. جنبش روابط انسانى که با کوشش هاى التون مایو و همکارانش توسعه یافت. براساس این جنبش، مدیران مى بایست به منظور تأثیرگذارى بر رفتار کارکنان به نیازهاى سطوح بالاى افراد و شخصیت آنها توجه کنند. این جنبش، بسیارى از فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى امروزه را تعیین کرد.

مدیریت منابع انسانى، علاوه بر استفاده از حرکت هاى فوق از علوم و تئورى هاى دیگر مانند علوم رفتارى و تئورى عمومى سیستم ها بهره برده است. علاوه بر اینها تغییرات شدید در شرایط محیطى سازمان ها باعث شد که مدیران به امر نیروى انسانى توجه بیشترى داشته باشند. تحقیقات نشان داده سازمان هایى که در طول حیات خود، توجه و سرمایه گذارى لازم را به نیروى انسانى نداشته اند از صحنه فعالیت محو شده اند و سازمان هایى در این محیط پرتلاطم به فعالیت ادامه داده اند که علاوه بر توجه به خلاقیت و نوآورى، نیروى انسانى لایق و با تجربه داشته اند.

مطالعات دانشمندان در مورد سازمان هاى موفق نشان داده که در این سازمان ها مدیران آنها از لیاقت و کاردانى و توانایى رهبرى بالایى برخوردارند و آنها باور دارند که مهم ترین و باارزش ترین سرمایه آنها منابع انسانى است. و در همه ابعاد مادى و معنوى توجه خاص به آن دارند؛ درواقع فلسفه مدیریت این سازمان ها بر ارج نهادن و توجه به انسان هاى سازمان استواراست.

از نتایج مهمى که این مطالعات نشان داده، این است که اگر تمام وظایف و اقدامات مدیریت منابع انسانى به صورت صحیح در تمام سطوح صورت پذیرد، موجب افزایش انگیزه مى گردد؛  بنابراین میزان انگیزه به اقدامات و عملکرد مدیریت منابع انسانى بستگى دارد.

اقدامات اساسىِ مدیریت منابع انسانى، تابع نگرش مدیران عالى سازمان به انسان مى باشد. بدیهى است در مکتب اسلام، که بیش از تمام مکاتب بر انسان و رشد و تعالى اش تأکید کرده، بایدتوجه بیشترى به انسان ها و پرورش آنها شود. اصولاً در اسلام رشد و تعالى انسان ها ازبالاترین اهداف است. از طرف دیگر انسان ها نیازمند رهبرى شدن، مدیریت و هدایت هستند و این نیاز جزء ذات آنهاست. درواقع مبنا و فلسفه بعثت انبیا به علت وجود نیاز به رهبرى بوده است، زیرا در وجود انسان، ذخایر و منابع قدرت بى شمارى نهاده شده، ولى خود به آن آگاه نیست، بنابراین نیازمند هدایت است و باید مدیرى شایسته و اسوه اى نیکو، رهبرى آنهارا به عهده بگیرد؛ بنابراین وظایف و مسؤولیت هاى مدیران، به ویژه مدیران منابع انسانى درمکتب اسلام بسیار سنگین و مقدس است. رسول خدا (ص) در روایتى مدیر را داراى سه خصلت مى داند:

- قدرت پرهیزگارى و تقوایى که او را از معصیت خداوند بازدارد.

- توان، صبر و شرح صدرى که موج هاى شیطانىِ برخاسته از هواى نفس را کنترل کند.

- توانایى هایى که بتواند همکارانش را چون پدرى مهربان در زیر چتر محبت خویش قراردهد.

این خود براى نشان دادن اهمیت مدیریت منابع انسانى در سازمان ها کافى است.